Z punktu widzenia Głębokiej Demokracji, sposób pojmowania społeczności, a tym z punktu widzenia psychologii jest każda organizacja, jest podobny do postrzegania jednostki; jako jednego, współzależnego z otoczeniem organizmu składającego się z wielu części. Niektóre z tych części są nam nieznane, ponieważ nie uświadamiamy sobie ich istnienia. Nie znaczy to, że nie istnieją - pozostają po prostu w nieświadomości, są spychane na margines i pozostają w mniejszości. Jeśli dotyczy to społeczności, mamy do czynienia z nieświadomością zbiorową lub z nieświadomością organizacyjną.
Struktura społeczna każdej organizacji podobna jest do góry lodowej, gdzie to, co nieświadome, nieintencjonalne kryje się w głębi oceanu. Istotnym elementem jest też kształtująca energia pola, o czym pisał obszernie już w latach czterdziestych XX wieku twórca psychologii społecznej Kurt Lewin. W dużej mierze jednostki ludzkie działają w ramach organizacji pod wpływem tego pola przyjmując określone role lub będąc w nie bez mała "wtłoczone". Na ten efekt wpływa "podwodna" część przykładowej góry lodowej (patrz ilustracja), a czasem manipulacyjna polityka kierownictwa organizacji.
W pracach z organizacjami zakłada się, że istnieje naczelna idea (płynąca jeszcze od ojców założycieli danej organizacji, a być może istniejąca na długo wcześniej), która tak jak pole kształtuje całą organizację. Jednym z celów pracy facylitatorów, którzy mają podejście Głęboko Demokratyczne jest uświadomienie ukrytej obecności tej idei (założycielskiej) oraz indywidualnego związku z tą ideą każdego z pracowników. Niezwykle często okazuje się, że osobiste cele, motywacje i ambicje pracowników były od chwili przyjścia do pracy tożsame z ową "naczelną" ideą organizacji. Tę ukrytą ideę można porównać do ukrytego bądź zwiniętego kwantowego uporządkowania Davida Bohma, który w świecie fizyki przekształca się po rozwinięciu w rzeczywistość newtonowską (odkrytą - "unfolded"). Taką ideą może być również słynne hasło Henry Forda "samochód dla każdego". Ta wizja wyrażona otwarcie i dała energię do budowy ogromnej organizacji.
Warto podkreślić, że bardzo często organizacja znajduje się w fazie, w której nie posiada już od dawna kontaktu ze wspomnianą wiodącą ideą, została ona zagubiona "po drodze" i zeszła metaforycznie mówiąc pod "poziom wody" lub została zastąpiona postulatywnymi hasłami misji i wizji organizacji wykreowanymi przez (zazwyczaj zmieniające się) kierownictwo.
W jeszcze mniejszym stopniu pracownik jest w stanie zdać sobie sprawę z tego, że jego osobiste cele na nieświadomym poziomie są lub mogą być zbieżne z celami organizacji. Używając analogii z teorii chaosu; pierwotna idea budująca daną organizację jest atraktorem przyciągającym zbiór podobnych jednostek, zanim jeszcze jednostki dowiedzą się o samym istnieniu danej organizacji, a nawet przed jej ukształtowaniem (!).
Techniki i metoda działania Psychologii Zorientowanej na Proces (zwanej dalej POP) ukierunkowane są na odkrywanie wypartych i ukrytych idei oraz wartości konstytuujących istotę danej organizacji czy instytucji. Jest to najgłębszy i pierwotny poziom organizacji będący na dodatek bardzo często wspólną platformą motywacji dla wszystkich jej członków. Na tym poziomie organizacja przekształca się w społeczność (community), a źródła motywacji pracowników (włączając w to kierownictwo) przekraczają znacząco motywacje opisywane w "piramidzie" potrzeb Maslowa. Praca przestaje być oddzielnym, niezbędnym do przetrwania elementem wypełniającym część doby i staje się czynnikiem twórczym oraz środkiem do samorealizacji i nadawania sensu życiu człowieka.
Człowiek może w miejscu pracy doświadczać poczucia uczestniczenia we wspólnocie, a także może być współtwórcą wartości i jakości, co jest dobrem niemożliwym do przeszacowania we współczesnym, zatomizowanym społeczeństwie. Być może nie do końca udaną próbą podobnych działań są "pikniki", terenowe działania "team building" i inne uroczystości organizowane przez najwyższe kierownictwo firm dla pracowników. Trzeba jednak stwierdzić, że nic co nie wypływa "oddolnie" od całości systemu, nie może stworzyć trwałych, prawdziwie międzyludzkich struktur.
W takich okolicznościach odkrycie powyższych dóbr przyczynia się do i staje się najwyższą jakością pracy, realizowaną w ramach paradygmatu zarządzania partycypacyjnego. Przy czym, w omawianym przypadku mamy do czynienia z partycypacją emocjonalną wzmacnianą inteligencją emocjonalną, wobec której wszystkie inne formy partycypacji są pochodnymi.
